今年仅是应届毕业生就达到699万，而只有不到460万签订了就业协议，(据河洛人才统计）其余239万多人都到哪里去了？更何况还有往年遗留下来的未找到合适工作的人，这个数字更是不可估量。从人才网上看，找不到工作的人还是成灾的。所以，招不到人，是方法问题，而不是人的问题。

人才是怎么来的？是企业培养的，不是自己长成的。所以招聘的要求应该是首先找到合适的人，然后在培养成自己需要的人才。直接找人才，不但成本大、忠诚度低，而且对企业来说用工风险在成倍的增加。

公司总是想一步到位，而真实的情况是：教育制度给企业的是一些未被加工的“原材料”供企业挑选，而企业希望要的是经过加工、质检、被定性为合格的“成品”。于是，这些“原材料”就误以为自己是“成品”，企业只好吃哑巴亏，负责干起了加工和质检的活，而学校依然负责供给“原材料”。所以，招聘的矛盾就出来了。我们如何看待和解决这一矛盾？河洛人才网经理人沙龙活动现场就这一问题给出了详细解析，内容如下：

在招聘出现问题的时候，我们企业不防回头看看自己的“内功”：

1、 培训机制是否完善？能不能培养出合格的人员？

2、 晋升机制是否完善？好人才能不能给与合适的位置和薪酬？

3、 薪酬机制是否完善？即使不能晋升，在这里工作是否 “有利可图”？

4、 员工所重视的方向是否有清晰的解答？比如：a.公司的规划与发展b.薪资待遇c.同事之间的关系d.自我能力提升。

5、 新人面试、培训、试岗、评估是否有专人负责？初期对新人的重视程度是否合理？

以上“内功”如果没有问题，我们在看看外部：

1、 招聘渠道是否合理？就是说，是不是去卖汽车的地方买自行车？

2、 符合招聘需求的人都在什么地方？我们的招聘对象是否明确？

3、 招聘流程是否合理？是不是符合部门用人的需求和流程？

4、 招聘工作是否规范？能不能做到让人愿意来这里应聘和选择岗位？

5、 招聘时机有没有选对？什么时间招什么岗位的人？

如果这些都做好了，企业就不会十分缺人，如果还是很缺人，我们就要分析考虑是不是员工流失方面没有控制好，是不是进的人大于出的人。这个时候，再回头看“内功”，这就完成了一个PDCA的循环。

另外，我们企业不要一味的追求人才招聘的问题，还要考虑现有人员的潜力开发以及各方面的留人、育人的问题。